上海市嘉定区人民法院

民 事 判 决 书

（2014）嘉民四（民）初字第778号

原告于庆香。

委托代理人曹永琦，上海志道律师事务所律师。

被告上海华通阀门有限公司。

法定代表人林成州。

委托代理人柴云海，上海申浩律师事务所律师。

委托代理人卢骏，上海申浩律师事务所律师。

原告于庆香与被告上海华通阀门有限公司（下称华通公司）劳动合同纠纷一案，原、被告在收到仲裁裁决后，先后向本院提起诉讼，本院立先起诉方于庆香为原告，后起诉方华通公司为被告，对双方当事人的诉讼请求一并审理，并案处理，并依法适用简易程序，由审判员周逸敏独任审判，于2015年1月7日公开开庭进行了审理。原告于庆香及其委托代理人曹永琦、被告华通公司的委托代理人柴云海到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告于庆香诉称，原告于2012年6月18日进入被告处工作，担任销售代表，月薪4000元，签订有期限为2013年6月18日至2016年6月17日的劳动合同。2014年9月，因原告结婚，多次向被告提出请婚假，被告主管亦予以批准。2014年9月18日，原告向被告部门经理申请婚假，且经部门经理吴某某批准。之后，被告于2014年9月30日以原告旷工为由解除劳动合同。被告尚未支付原告2014年8月及9月工资，且未支付报销费用3403.50元。现起诉要求被告支付：1、2014年8月工资3354.50元、9月工资2111.10元；2、报销费用3403.50元；3、违法解除劳动合同赔偿金16000元。

被告华通公司辩称，对应支付原告2014年8月工资3354.50元、9月工资2111.10元无异议，被告确实未支付，但应扣除600元罚款后再支付，且原告尚有电脑未归还被告，待原告归还后，被告再行支付工资。因对原告报销费用的真实性无法确认，被告不同意支付报销费用。被告解除劳动合同合法，不同意支付赔偿金。

此外，被告华通公司诉称，因原告自2014年9月19日起无故旷工，未履行请假手续，被告于2014年9月30日解除劳动合同。原告私刻公章，根据被告的规定可记大过，并扣款300元，另外对原告的旷工行为也可以记大过并扣款300元。因原告私刻公章和旷工，被告依据规章制度对原告罚款600元合情合理，且没有超出合理限度。原告作为销售人员，在工作期间有很多业务费用未结清，原告要求被告支付的报销费用真实性无法确认，且原告领用被告的电脑至今未还，因此不同意支付报销费用。现起诉要求：1、被告不予支付原告报销费用3403.50元；2、原告支付被告罚款600元。

针对被告的起诉意见，原告补充陈述，原告在被告处工作期间垫付了费用，且被告在仲裁时确认报销单的真实性，要求被告支付报销款3403.50元。被告并非是行政职能部门，无权对原告进行罚款，不同意支付罚款600元。

原告为证明其主张向本院提交了以下证据，被告发表了相应的质证意见：

1、2014年9月30日人事通告，旨在证明因原告旷工，被告解除劳动合同。

经质证，被告对证据1真实性无异议。

2、费用报销单，旨在证明原告已经将费用报销单和票据原件交给被告，被告应当支付报销款3403.50元，仲裁时被告认可报销单的真实性。

经质证，被告对证据2真实性无异议，但被告没有收到报销单据的原件。被告还陈述，被告只是认可原告在报销单上的签字，但是可能原告没有交给被告，也可能是审核的人员没有将票据原件交给被告。

3、劳动合同及岗位竞聘协议，旨在证明原、被告之间签订劳动合同情况，原告月工资是4000元。

经质证，被告对证据3真实性无异议，认可原告月工资4000元。

4、外出单，旨在证明2014年9月28日原告在正常工作。原告还陈述，2014年9月19日至9月27日期间原告休婚假，9月28日至9月30日期间在上班，9月19日之前原告就向被告请过婚假，被告批准后，原告才开始休假，不存在旷工。

经质证，被告对证据4真实性无异议，但当时原告是回来处理客户的事情。被告还陈述，9月19日至9月30日期间原告都未上班。

5、嘉劳人仲（2014）办字第3276号裁决书，旨在证明原、被告之间的争议经过仲裁前置程序，被告在仲裁时认可费用报销单的真实性。

经质证，被告对证据6真实性无异议，被告仲裁时认可报销单的真实性，但是报销单没有按照流程转到财务处。

6、录音资料，旨在证明原告在休婚假之前已经履行相应的请假手续。原告还陈述，2014年9月初开始，原告口头请婚假，9月18日以书面形式提出请婚假的申请，原告尚未登记结婚，故无法提交结婚证，因被告不批婚假，原告就请了事假，原告将请假单交给直接主管吴某某签字，请假日期是9月19日至9月30日，当时总经理吴甲也是同意的，只是没有在请假单上签字，因总经理说当天无法签字，原告一气之下就交了辞职报告，并离开被告处，后来因处理客户的事情，被告也没有批准原告的辞职，原告于9月28日回到被告处上班。

经质证，被告对证据6真实性无异议，但原告没有提交请假单，且从录音中也反映出被告没有批准原告的请假，根据被告的规定，请假3天以上需要总经理批准，原告尚未登记结婚，被告无法批准婚假，后来原告就说请事假，被告并未批准，原告就交了辞职报告。

7、结婚证，旨在证明原告因结婚才向被告请婚假，登记日期是2014年9月24日。原告还陈述，9月28日回到被告处，因被告已经决定开除了，所以原告就问了问情况，而没有补办婚假手续。

经质证，被告对证据7真实性无异议。

8、交接材料，旨在证明原告已经将费用报销单交给直接主管。

经质证，被告对证据8真实性无异议，这是原告办理工作交接的记录，原告提交辞职报告后，就费用与管理人员进行交接。

被告为证明其主张向本院提交了以下证据，原告发表了相应的质证意见：

1、考勤管理作业规定、奖惩管理作业规定、出差管理作业规定、薪资管理作业规定及签收记录，旨在证明被告的规章制度已经告知原告，被告根据规定对原告扣款600元及不予报销费用、解除劳动合同。

经质证，原告对证据1不予认可，原告没有看到过这些规定，签收记录上是原告签字，但是没有给原告看相应的内容。

2、辞职申请单，旨在证明原告于2014年9月18日向被告提出辞职。

经质证，原告对证据2真实性无异议，但被告最终没有批准原告的辞职。

3、笔记本电脑及使用协议，旨在证明被告有台笔记本电脑在原告处，原告应当予以返还。

经质证，原告对证据3真实性无异议，原告仲裁时想要返还电脑，但是被告不接受。

4、2014年9月23日人事通告2份、2014年9月30日人事通告1份，旨在证明因原告私刻公章，被告于9月23日给予记大过处分；因原告连续旷工3天，被告于9月23日给予记大过处分；因原告无故旷工3天以上，被告于9月30日给予解除劳动合同处分。

经质证，原告对9月30日通告真实性无异议，9月30日下班时看到的，9月23日的2份通告则没有看到过。

经审理查明，原告系上海市外来从业人员，于2012年6月18日进入被告处工作，双方之间签订的最近一份劳动合同的期限是2013年6月18日至2016年6月17日。2014年9月18日，原告向被告提出请婚假，因原告没有提交结婚证明，被告未准许原告的请假，原告转而提出请事假，期间是9月19日至9月30日，被告总经理亦未批准同意原告的请假。在此情况下，原告向被告提交辞职申请单，向被告提出辞职，但被告亦未批准。9月19日至9月27日期间，原告未至被告处上班。9月28日，原告回到被告处，但未办理补假手续。9月30日，被告以原告连续旷工3天以上为由解除与原告的劳动合同。9月30日，原告填写费用报销单3份，申请报销费用3403.50元，原告直接主管在审核处签字确认，原告在工作交接时将费用报销单及票据均交给该主管。2014年10月8日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付工资、报销费用、违法解除劳动合同赔偿金等。2014年11月26日，该会作出嘉劳人仲（2013）办字第3276号裁决，裁决被告应支付原告2014年8月、9月工资5465.60元、报销费用3403.50元及对原告的其他请求事项不予支持。原、被告均不服裁决，遂先后诉至本院。

另查明：1、被告《考勤管理作业规定》规定：未办理请假手续或者假满未经续假而不上班者，视为旷工；请假需填写请假单，经权责主管签核后转存企管部，企管部依照核准的请假单进行薪资核算；非主管级人员请假，3天以上（含）请假的，需签核至总经理，3天以下的由副总经理核准。

2、被告《奖惩管理作业规定》规定：弄虚作假，消极怠工，造成重大损失者或者无故旷工1天者，给予大过，扣款金额300元；无故旷工3天以上（者），予以解雇。

3、被告《出差管理作业规定》规定：出差人员报销时，需如实填写费用报销明细表，以备核查；差旅报销时必须附上出差工作报告单、费用报销明细表，否则一律不给予报销。

4、被告《薪资管理办法》规定：离职人员自办理离职手续日起停薪，离职当月薪资应于办妥离职移交手续后次月统一发放，未办妥离职及移交手续者，薪资暂由财务中心保管，待办妥手续后始予发放。

本院认为，根据民事诉讼法律、法规规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

1、根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同约定，全面履行各自的义务，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位不得克扣劳动者工资，除法律规定的情形外，用人单位不得克扣劳动者的工资。2014年8月及9月，原告正常为被告提供劳动，被告应当依法足额支付劳动报酬。原告要求被告支付2014年8月及9月工资的诉讼请求，合法有据，本院予以支持，具体金额根据双方确认一致的金额确定，即2014年8月工资3354.50元、9月工资2111.10元。被告《奖惩管理作业规定》和《薪资管理办法》中关于对劳动者扣罚款的处罚规定有悖于劳动合同法的规定，本院不予确认。被告以原告私刻公章及旷工为由对原告罚款600元，缺乏法律依据，被告要求原告支付罚款600元的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。被告对原告的费用报销单的真实性无异议，原告填写费用报销单后交给直接主管签字确认，并将票据一并交给直接主管，且费用报销单上亦注明费用的详细用途和去向，被告无证据予以有效反驳的情况下应当支付原告相应的报销费用，原告要求被告支付报销费用的诉讼请求，合法有据，本院予以支持。被告要求不予支付原告报销费用的诉讼请求，本院不予支持。被告所述原告领用电脑未归还一节，当事人可另行处理。

2、根据规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。2014年9月30日，被告以原告连续旷工3天以上为由解除劳动合同，但原告否认解除理由，被告应当对解除劳动合同的合法性承担举证义务。被告的《考勤管理作业规定》已经告知原告，原告应当遵守相应的规定，被告有权依此规定对原告进行日常管理。劳动关系是兼具有人身关系和财产关系的法律关系，劳动者因故无法正常上班就应当向用人单位明确提出并取得用人单位的准许，请假是由劳动者首先提出的一种行为，是服从被告日常管理的表现，根据被告的规定办理完整的请假手续是原告的义务，被告有权要求原告办理请假手续以体现日常管理权，原告应当主动办理请假手续，否则被告无从得知原告因何原因无法上班，更无法对原告进行日常管理，相应的后果就应由原告自行承担。2014年9月18日，原告向被告提出请事假，期间是9月19日至9月30日，原告明知上述假期需得到总经理的批准方可实行，但原告却在总经理未批准的情况下一气之下提出辞职，在辞职亦未获得批准的情况下，于9月19日至9月27日期间无故不上班，原告的该行为属于旷工。9月28日，原告回到被告处，当时已经取得结婚证明的原告完全可以至被告处补办请假手续，如原告希望与被告存续劳动关系，亦应当主动至被告处补办请假手续，但是原告却未至被告处办理任何请假手续，对于之前的旷工行为也没有主动向被告说明情况。在此情况下，被告于9月30日以原告连续旷工3日以上为由解除劳动合同，不存在违法之处。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。

据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，判决如下：

一、被告上海华通阀门有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告于庆香2014年8月工资3354.50元、9月工资2111.10元；

二、被告上海华通阀门有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告于庆香报销费用3403.50元；

三、驳回原告于庆香要求被告上海华通阀门有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金16000元的诉讼请求；

四、驳回被告上海华通阀门有限公司要求原告于庆香支付罚款600元的诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

本案受理费10元，减半收取5元，由原、被告各半负担（被告负担之款应于本判决生效之日起七日内交付本院）。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审判员　　周逸敏

二〇一五年二月九日

书记员　　林君玉

审判员　　周逸敏

二〇一五年二月十日

书记员　　林君玉

附：相关法律条文

一、《中华人民共和国劳动合同法》

第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

……

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

二、《中华人民共和国民事诉讼法》

第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

……

三、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》

第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。